态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。　　工作满意度（job satisfaction）是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作满意度与人的价值观、认知、需要满足、工作的感受有关。　　工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分。　

（1）改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等。　　（2）提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与技术水平，帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心

首先，要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。戈尔曼曾对全球15家著名公司的高层管理者进行研究，发现平凡领导人与顶尖领导人的差异，主要在于情绪智能。领导者的影响力除强制性的权力因素外，主要是非权力影响力因素（品德、才能、知识、感情）的作用。而情感智能在众多非权力影响力因素中，有更重要的吸引力、亲

提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种：　　（1）从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；　　（2）给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；　　（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；　　（4）鼓励员工参与设计工作，

心理契约的构成要素主要涉及如下几方面：　　①心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如尊重）。　　②心理契约的时间跨度：是持续性（心理契约预期的长短）还是精确性时间（心理契约持续时间是明确说明还是隐含的）。　　③心理契约的稳定特性：是否不经过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变的程度。　

　首先，要认识思维（认知）方式是负面情绪产生的一个重要根源。要认识自己身上存在哪些不合理的思维（认知）方式；要深刻认识到诸如非此即彼、绝对正确与错误、以偏概全、主观主义、胡乱猜测、仓促结论、消极悲观、完美主义等不合理思维（认知）方式与行为模式的危害性，并下决心改变它。　　其次，改变不合理的思维（认知

施恩等（Schein）首先提出心理契约概念（psychological contract）。阿戈瑞斯将心理契约定义为：“员工和组织对于相互责任的期望。”　　员工心理契约有如下特性：　　①主观性——心理契约是个体水平上的认知，受信息加工过程的局限；契约条款虽然是客观的，但理解与解释是主观的；与客观契约不同，没有明确界定具体内容；

卢梭索（Rousseau）根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：　　①交易型。是指心理契约时间短、绩效要求具体明确（其特点是：工作模糊性低、流动性高、员工承诺性低、组织认同性低，属于临时雇用人员的心理契约）。　　②过渡型。是指心理契约时间短、绩效要求不明确（其特点是：工作的不确定性、不稳定性、流

EAP（Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作

心理契约内容的测量以卢梭1990年版的心理契约调査问卷为例，包括如下项目：　　①组织对员工的责任（有吸引力的福利计划、公平对待、相对稳定的工作、对我的绩效进行反馈、培训、领导）。　　②员工对组织的责任（主动去做工作说明书之外的工作；发展必要的技能从而做好本职工作；出色可靠地完成自己的工作；忠诚地对待组织