2020年自考管理心理学：员工心理契约类型

卢梭索（Rousseau）根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：
①交易型。是指心理契约时间短、绩效要求具体明确（其特点是：工作模糊性低、流动性高、员工承诺性低、组织认同性低，属于临时雇用人员的心理契约）。
②过渡型。是指心理契约时间短、绩效要求不明确（其特点是：工作的不确定性、不稳定性、流动性均高，属于组织减员或并购过程中员工的心理契约）。
③平衡型。是指心理契约时间长、绩效要求明确（其特点是：员工承诺性高、组织认同性高、不断开发、互相支持、稳定性高，属于高参与型团队成员的心理契约）。
④关系型。是指心理契约时间长、绩效要求不明（员工承诺性高、感情投入高、组织认同性高、动态性，属于家族企业成员的心理契约）。
隋等人（Tsui et al）认为，组织为了追求两种不同的经营弹性，会采取两类不同的员工和组织关系策略。
①工作中心策略：追求聘用与解聘上的弹性，薪水依据员工工作绩效而定，不提供福利与培训。
②组织中心策略：致力于建设员工对组织的承诺和忠诚，以追求员工愿意在组织中承担宽泛的职责为目标，从而保证在分配工作任务时组织的弹性。
组织要提供员工较高的工作保障，更宽泛的员工培训。根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因分为：准交易契约型（工作中心型）、投资不足型、相互投入型（组织中心型）、过度投资型。

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