第十六章　面向高绩效管理的测验（包括十项工具）
　　一、人际敏感能力测验
　　1、一般说明。“人际敏感能力测验”是一个测查管理者一般沟通常识的测验。它包括80个陈述题目。
　　2、分数评价。该测验把原始分数转换为标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。
　　3、参考。管理的很大一部分工作是与人打交道

　　项目分析可以分为定性分析和定量分析。
　　一、测量的难题分析
　　难度分析，就是对题目的难度进行估计以确定适宜的难度。
　　1、通过率。难度的指标通常以通过率表示，即以答对或通过该题的人数百分比来表示：P＝R／N＊100
　　2、测验难度的确定。题目难度水平的确定究竟多高合适，依赖于测验的目的、性质和题目形

第五章　人事测量的实施与计分
　　人事测量的目的是要对应试者作出尽可能准确和公平的评估。准确和公平性的前提是对误差进行了尽可能地控制。
　　一、测量的操作程序
　　1、标准化指示语。
　　指示语是在测量实施时说明测量进行方式　以及如何回答问题的指导性语言。指示语通常有两种：一种是对被试的，另一种是给主试

第十五章　基于情境的测验（重点）
　　一、公文筐测验
　　1、公文筐测验，又叫文件筐测验，是为中、高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信

第十八章　针对不同管理目的的人事测量
　　一、用于招聘的测验组合设计
　　1、对一组织来说，以最小的投入去提高生产力的途径，也许建立或改进级组织的人员甄选与录用。一个有效的人员甄选与录用系统程序，能使组织：
　　（1）不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供

　　（一）使用人事测量的最简单的逻辑原因：
　　1、企业经营目标是由人来实现的；
　　2、为了实现一定的企业经营，需要一定的人力资源；
　　3、什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。
　　（二）人力资源的概念
　　1、人力资源是指人所具备的能按一定要求（质、量、速度、耐用性）完成一定工作的各种躯体的

第六章　人事测量结果的解释
　　一、解释的概念：为什么测量的实施与解释相分离
　　1、原始分数是通过将应该者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。
　　2、人事测量的目的在于评价和比较应试者各方面的素质和特点。
　　3、常模来自于测验总体的分数分布及其

　　1、教育心理学：是在心理学与教育相结合的过程中逐渐形成和发展起来的一门应用科学，是心理学的一个独立分支。它是研究学校教育过程中学生的学习活动及与之相关的心理现象及其规律的科学。它涉及学校教育过程中的一切心理现象和规律。
　　2、叶克斯-多德森定律：动机过强时效率反而下降，只有保持中等强度的动机水平，

　　一、卡特尔16种人格因素测验目的与功能
　　1、目的。人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响来之不易者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：某此人格类型和管理活动有着特定的关系，

第七章　人事测量的关键技术：信度
　　信度是标准化人事测量的基本要求之一。
　　一、人事测量的可靠性——信度
　　（一）信度的定义
　　1、信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。
　　2、卡尺作为一种量具是有一定精度限制的，也就是说，量具本身有误差，这种误差是必然的，但却是有规律的。这种误差叫做系统误差。