2020年自考管理心理学：弗鲁姆的期望理论
来源：本站整理 时间：2020-04-02 20:00:17
期望理论的基本观点：
弗鲁姆（V. H. Vroom）于1964年在他的《工作与激励》一书中提出了期望激励理论。弗鲁姆认为人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。他认为，激励就是掌握人的行为的选择过程。如果一个人有了特殊的目标，则目标的意义与价值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为的积极性。在此基础上，弗鲁姆提出如下激励公式：M=f（E·V）
式中M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值，个人主观判断达成目标的可能性的大小。按上述公式，若E值高，即期望值高；V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。反之则小。
利用期望理论，各变量之间的关系可以简化为：“个人努力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）——个人需要”根据期望理论的简化模型，为了激励员工的动机，对人员管理要处理好下面几种关系：
①提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。应指导和帮助职工经过努力完成工作任务，达到目标的信心和决心。如果认为目标高不可攀，可望而不可即，会使职工失去信心；
②提高关联性（或工具价值）的认识，解决职工的工作成绩与奖励的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性；奖赏不当，无工作绩效而受奖会使人产生不公平感；
③提高效价水平，解决对职工的奖励与满足个人需要的关系。人的需要有个别差异，奖励达到的效价也不一样。应根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式，才能收到较大的激励效果。
④不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。有时期望值太高，很容易达到的目标或期望值太低，非常难达到的目标，其激励力量会很小；而中等强度的期望值反而激励力量会很大。
